Сокращение штата

5 шагов, чтобы правильно уволить работников и защитить свои интересы.

На российском рынке началось сокращение персонала.

Сокращение – это всегда ответственный шаг для работодателя. Если неправильно оформить эту процедуру, работник может быть восстановлен по решению суда. В этом случае работодатель понесет убытки по возмещению не начисленной заработной платы, отчислений, установленных законодателем, а также компенсации ущерба, причиненного работнику при незаконном увольнении.

1. Издайте приказ о сокращении и установите, каких работников нельзя сократить

Первым делом важно установить, какое именно сокращение намерен провести работодатель:

• сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников по определенной должности. Например, вместо трех юристов в штатном расписании остаются двое;
• сокращение штата – это полное исключение из штатного расписания соответствующей должности. Например, позиция главного юриста полностью исключается из организации.

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована.

Приказ можно составить в любой письменной форме, поскольку нормативно утвержденного образца не существует. В нём необходимо отразить:

1. Тип мероприятия – сокращение штата/численности или обе процедуры одновременно.
2. Причины.
3. Информацию о сокращаемых должностях и количестве штатных единиц.
4. Дату вступления изменений в силу.
5. Ответственных лиц за вручение уведомлений и предложение вакантных мест работникам.
6. Сроки проведения соответствующих мероприятий.

При необходимости в приказ можно добавить и другие важные для работодателя сведения.

Также учтите, что Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) запрещено сокращать:

• беременных женщин;
• женщин с ребёнком до 3 лет;
• одиноких матерей с ребёнком-инвалидом до 18 лет или ребёнком до 16 лет;
• лиц, воспитывающих без матери ребёнка до 16 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет;
• единственных кормильцев ребёнка-инвалида до 18 лет, либо ребёнка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если второй родитель не работает;
• работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе;
• сотрудников на больничном или в отпуске (увольнение переносится);
• работников в период приостановления действия трудового договора;
• супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, не вступившей (не вступившим) в повторный брак, по инициативе работодателя не допускается в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий;
• сотрудников младше 18 лет.

2. Создайте комиссию

Она необходима для определения преимущественного права работников остаться в организации согласно ст. 179 ТК РФ. В комиссию могут входить заместитель директора, специалист по кадрам, представитель первичной профсоюзной организации.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при двух и более иждивенцах;
• лицам без других работников с самостоятельным заработком в семье;
• сотрудникам с трудовым увечьем или профзаболеванием у данного работодателя;
• инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• родителю ребёнка до 18 лет при призыве, мобилизации либо контрактной службе в Вооруженных Силах РФ другого родителя.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены другие категории сотрудников с преимущественным правом на оставление на работе.

3. Направьте уведомления

О предстоящем сокращении проинформируйте:

• орган службы занятости;
• профсоюз (при наличии);
• непосредственно самого работника.

Срок уведомления составляет не менее двух месяцев до даты увольнения по сокращению (согласно ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ и абзацу 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Срок направления таких уведомлений регламентирован законодательством, поэтому нарушение или игнорирование этих требований может привести к определённым рискам для работодателя.

4. Предложите сотруднику имеющиеся вакансии

Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законом требованиям:

• работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
• это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
• вакансии должны быть в данной местности. Варианты в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Сообщите работнику об отсутствии подходящих вакансий – как при их полном отсутствии, так и если имеющиеся должности соответствуют квалификации, но противопоказаны по состоянию здоровья.

Уведомление о вакансиях (или их отсутствии) нужно вручить в день, когда вы сообщите о сокращении и в день увольнения. Это позволит подтвердить соблюдение требований ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, так как суд оценивает законность увольнения именно на дату расторжения договора.

5. Подготовьте документы

При увольнении необходимо оформить стандартный комплект документов:

• издать приказ (по унифицированной или иной утвержденной в организации форме);
• сделать запись в трудовой книжке (если она ведется) и внести информацию в сведения о трудовой деятельности работника.

Работнику следует выплатить все положенные суммы:

• заработную плату;
• компенсацию за неиспользованные отпуска;
• выходное пособие;
• средний месячный заработок на период трудоустройства.

Также важно учесть, что согласно судебной практике, в период сокращения и сразу после него в штатном расписании организации не должны появляться новые вакансии, которые не были предложены работнику. Также не должно происходить увеличение численности работников.

Заключение

Сокращение штата требует строгого соблюдения норм ТК РФ от издания приказа до уведомления работников и предложения им вакансий. Важно фиксировать каждый шаг документально и учитывать категории сотрудников, которых нельзя уволить. Полное соблюдение требований законодательства и своевременное оформление бумаг позволит работодателю защитить свои интересы и избежать судебных споров.