Soft skills: почему мягкие навыки дают результат в IT-компаниях

Современные IT-команды переживают глубокую трансформацию.

Расширение проектных групп, рост числа коммуникаций и переход к гибридному формату работы создали новые вызовы – сегодня не технические навыки, а способность договариваться, слышать и брать на себя инициативу становится определяющим фактором успеха. Неслучайно 86% сотрудников и руководителей считают, что неэффективная коммуникация – основная причина неудач на работе.

Каждая команда сталкивается с одними и теми же проблемами: неясные договоренности, сложности в обратной связи, конфликты ролей. Даже в компаниях с высокой экспертизой проекты буксуют из-за неразвитой коммуникации внутри коллектива.

Точка поворота: что изменилось в работе IT-команд

За последние несколько лет количество взаимодействий внутри проектов выросло в разы, а сложность коммуникационных процессов стала главным вызовом для индустрии.

Рост числа коммуникаций из-за увеличения команд

В среднем размер IT-команды за последние четыре года увеличился с 5-7 до 10-12 человек. Каждый новый участник экспоненциально увеличивает количество связей в проекте. Если в команде из 5 человек возможно 10 парных взаимодействий, то в команде из 15 – их уже 105.

Реальность современных IT-компаний – это постоянные созвоны, синки между командами, обсуждения архитектурных решений с участием разных специалистов. В крупных продуктовых компаниях разработчик может участвовать в 15-20 встречах в неделю. При этом качество этих взаимодействий напрямую влияет на скорость выпуска фичей и общую эффективность команды.

Hard skills – входной билет. Soft skills – ваш рост

На ранней стадии нашей компании мы сделали ставку на техническое развитие. В итоге столкнулись с тем, что рост hard skills опережает способность людей договариваться. Без умения передавать контекст, признавать ошибки и слышать друг друга мы теряли темп. В итоге soft skills стали нашим приоритетом.

Технических знаний сегодня достаточно у большинства разработчиков. Курсы, документация, ИИ-ассистенты сделали hard skills доступнее. Но способность дать конструктивную обратную связь коллеге или разрешить конфликт в команде – эти навыки по-прежнему редки.

Я постоянно наблюдаю ситуации, когда проекты тормозятся из-за недопонимания между людьми.

• Разработчик не может донести до дизайнера ограничения платформы.
• Тимлид избегает сложных разговоров с отстающим участником команды.
• Аналитик не может собрать требования так, чтобы все их одинаково поняли.

Именно эти моменты становятся критическими точками, на которых проекты спотыкаются.

Как изменения в организации труда усилили спрос на soft skills

После пандемии и массового перехода на удаленку структура работы изменилась. Когда команда находится в одном офисе, проблемы решаются сами собой – через случайные разговоры у кофемашины, быстрые вопросы через стол, невербальные сигналы. В цифровой среде каждое взаимодействие требует осознанного подхода.

В одном проекте могут работать разработчики, дизайнеры, аналитики, маркетологи – люди с разным мышлением. Способность найти общий язык с представителями других профессий стала ключевой. Гибкие методологии усилили этот тренд – короткие итерации, постоянная обратная связь, коллективная ответственность за результат требуют высокого уровня коммуникации между всеми участниками команды.

Ключевые soft skills в IT сегодня: от лидерства до эмпатии

В последние годы компании всё чаще нанимают не просто разработчиков, а командных игроков. Сотрудник должен обладать гибким мышлением, устойчивостью к переменам и способностью выстраивать коммуникацию с коллегами. Даже в среде backend-инженеров или DevOps-специалистов, традиционно считавшихся «интровертной» частью IT, soft skills начинают играть ключевую роль.

ТОП-скиллы: лидерство, стрессоустойчивость, ответственность

Думаю, что лидер – это не роль по должности, а поведение в моменте. Тот, кто не боится задать неудобный вопрос, предложить путь, взять на себя часть чужой нагрузки – уже лидер. Стрессоустойчивость же заключается в способности сохранять конструктив в условиях неопределенности и ограничений.

Компании также ценят проактивность и ответственность за результат – качества, которые входят в современное понимание лидерства. Так, в «Яндексе» технические лиды регулярно выступают модераторами product review и принимают стратегические решения наравне с менеджерами.

Как они проявляются в ежедневной командной работе

На практике soft skills проявляются в мелочах – не в отчётах, а в рабочих ритуалах.

Как это выглядит:

• На синках: сотрудник с лидерским мышлением не ждёт, когда менеджер назначит ответственного, а сам берёт задачу и предлагает план.
• На one-on-one: зрелый разработчик приходит с фокусом не на жалобы, а на предложения, как улучшить процесс.
• На ретроспективах: стрессоустойчивый тиммейт не уходит в защиту, а открыто обсуждает, что пошло не так.

Яркий пример – «СберТех». В компании soft skills стали частью культуры благодаря системной работе с командами. Они запустили серию практикумов по коммуникации. После чего на ретроспективах разработчики стали чаще брать инициативу: обсуждать ошибки без страха, предлагать улучшения и сами инициировать изменения.

Как меняется роль руководителя IT-команды

73% россиян называют эмпатию главным качеством хорошего руководителя. Быть просто сильным технарем – уже недостаточно, чтобы управлять командой. Структура работы меняется, а команды становятся более автономными

Сдвиг от технического лидера к фасилитатору процессов

Традиционная модель руководства раньше строилась по принципу «лучший разработчик становится тимлидом». Руководитель был главным техническим авторитетом, который знал ответы на все вопросы и лично контролировал качество кода.

Сегодня требуется другой подход. 92% HR-директоров считают soft skills более важными, чем узкоспециальные знания. Руководитель IT-команды должен стать фасилитатором, который создает условия для эффективной работы команды, устраняет препятствия и развивает людей, а не только следит за выполнением задач.

Эмпатия, мотивация, обратная связь – новые компетенции управленца

Лидер – это человек, способный «считывать» состояние команды. Умение выслушать, дать честный, но бережный фидбэк, помочь справиться со стрессом – must-have для современного руководителя.

Так, в «Сбере» для управленцев в IT-направлениях действует модуль программы SberUniversity. Руководители учатся давать развивающий фидбэк, формировать безопасную коммуникационную среду и работать с выгоранием сотрудников. Внутренние метрики показывают, что в командах, которые прошли обучение, количество внеплановых уходов снизилось в несколько раз.

Практики и инструменты: как компании растят soft skills

Я не верю в одноразовые тренинги. Soft skills формируются в процессе повседневного взаимодействия – там, где команды учатся слышать друг друга и принимать ответственность за общее дело. Рассмотрим ключевые практики, которые позволяют сделать это частью организационной культуры.

Конкретные ритуалы: синки, ретроспективы, 360, one-on-one

У soft skills нет «модуля», который можно включить. Их тренируют через регулярные командные ритуалы.

• На ежедневных синках можно отслеживать, кто умеет формулировать мысли четко и коротко, кто берёт инициативу, а кто, наоборот, теряется или перебивает.
• Ретроспективы усиливают навык честной обратной связи и позволяют развивать эмпатию и зрелость. Здесь проявляется умение видеть процесс, а не только результат, замечать системные сбои и предлагать улучшения.
• Формат 360 – анонимная обратная связь от коллег. Он позволяет сотруднику увидеть, как его воспринимает команда. Часто именно это становится триггером для развития лидерства или умения слушать.
• One-on-one помогает выстраивать доверие и разбирать сложные ситуации тет-а-тет. Это возможность обсудить трудности, дать обратную связь и услышать, что действительно волнует человека.

Роль Scrum-мастера и HR

Scrum-мастер – это специалист, который организует эффективную работу. Его задачи – фасилитировать командную динамику, замечать, где нарушается коммуникация, где кто-то выгорает или закрывается, и вовремя это отработать.

HR-специалисты сегодня – не только про найм. В зрелых IT-компаниях они отвечают за разработку фреймворков обратной связи, организацию менторских программ и запуск тренингов.

Так, в «Яндексе» HR-специалисты запустили внутреннюю платформу развития, где сотрудники могут выбрать наставника, пройти обучающие модули и получить обратную связь. Такой подход помогает развивать «тяжелые» и «мягкие» навыки.

Наставничество как основной подход к развитию

Менторство – метод, который одновременно развивает и soft, и hard skills. Когда разработчик помогает коллеге адаптироваться, объясняет, как работает процесс, или сопровождает на первых ретро – он оттачивает навыки коммуникации.

Такой подход важен в компаниях, где новичкам нужно быстро адаптироваться. В Uber, например, каждый новый сотрудник получает наставника из своей продуктовой вертикали. Задача – помочь встроиться в ритм команды, прочитать её культуру. В результате – ментор учится слышать, замечать и адаптировать свой стиль руководства.

Soft skills как фактор устойчивости и инноваций

В условиях нестабильности важно четко взаимодействовать внутри команды. Именно soft skills позволяют людям сохранять фокус и не разрушать рабочие процессы в момент неопределенности.

Поведение команд в кризисных ситуациях – реальные наблюдения

Когда в 2022 году началась массовая релокация специалистов, многие IT-компании оказались в условиях высокой турбулентности. У тех, кто полагался только на жёсткий контроль и KPI, резко упала продуктивность. Команды, где была развита внутренняя культура, наоборот, быстро подстроились под новые условия.

Например, в Wrike сразу усилили one-on-one-встречи, уделили внимание эмоциональному состоянию сотрудников и сохранили сплоченность – это помогло компании адаптироваться под изменившийся рынок.

Как отсутствие soft skills тормозит развитие

Проблемы с soft skills в команде не всегда видны сразу. Но они создают невидимые барьеры для роста: сотрудники боятся высказываться, не умеют давать конструктивную обратную связь, избегают ответственности. Это критично в стартапах и быстрорастущих IT-командах.

В 2020 году «Нетология» столкнулись с похожей ситуацией. Команда быстро росла, но внутри накапливалось напряжение: новички стеснялись задавать вопросы, а опытные коллеги не умели правильно давать обратную связь – процессы замедлялись, сотрудники выгорали. После серии тренингов по soft skills и введения регулярных one-on-one сессий, уровень вовлеченности вырос, а внутрикомандное взаимодействие стало прозрачнее и спокойнее.

Метрики без кнута: как оценить soft skills и взаимодействие

Оценка soft skills – сложная задача для IT-команд. «Мягкие» навыки не укладываются в KPI, но напрямую влияют на то, как люди взаимодействуют, принимают решения и выходят из сложных ситуаций. При этом важно не «наказывать за эмоции», а создать такую систему, в которой поведение сотрудников становится видимым и обсуждаемым. Компании уже начали менять подход – они отходят от формального подсчета задач и переключаются на качественные метрики.

Почему количество задач – больше не метрика

Многие менеджеры по инерции смотрят на количество закрытых задач как на показатель эффективности. В реальности эта метрика всё чаще искажает картину. Команда может закрыть десятки задач, но при этом – не услышать друг друга и потратить много времени на исправление недочетов. Да, формально всё хорошо, но по сути – процессы буксуют.

Для меня показатель – это не «сколько сделал» , а «с каким включением работал». Мы оцениваем заинтересованность по трехбалльной шкале: низкая, средняя, высокая. Если кто-то три недели подряд теряет вовлеченность, для нас это сигнал. И это не формальная оценка – мы читаем её по состоянию, взгляду, включенности в синках, что требует чуткости и доверия

Этот сдвиг стали остро ощущать в распределенных командах. Так, в американской IT-компании EPAM в 2023 году провели внутренний аудит команд на нескольких проектах, где оценивали не скорость выполнения задач, а вовлеченность в процесс. Оказалось, что сотрудники с высокой плотностью коммуникаций показывали более стабильные результаты, несмотря на меньшее количество закрытых задач. За счёт лучшего взаимодействия внутри команды они делали меньше, но достигали целей с первого раза.

Как soft skills влияют на общую продуктивность

Кажется, что «мягкие» навыки – не про результат. Но реальность показывает обратное. Команды с развитой обратной связью, эмпатией и умением договариваться быстрее выходят из тупиков, точнее понимают задачи и снижают количество ошибок.

Так, в 2024 году «Контур» внедрил формат открытых ретроспектив между смежными командами. Это помогло выявить пересечения в задачах, сократить дублирование и снизить технический долг. В результате – скорость поставки фичей вырос.

Если вы до сих пор развиваете только hard skills – ваша компания не будет эффективной. Чем сложнее становятся продукты и быстрее меняется рынок, тем важнее становятся люди – с эмоциями, страхами, идеями и потенциалом. Думаю, во многом благодаря человеческим качествам компании сегодня развиваются.